Метафорический сценарий изменений который предполагает проводит изменение сверху вниз организм

Менеджмент

1 2 3 4

Некоторые ответы приведены ниже. Для гарантированной сдачи тестов можете заказать у нас полное прохождение тестов.

Заказать прохождение тестов

1. Причиной объединение людей в группы является возникновение общности взглядов, установок и ценностей друг с другом:

• теория равновесия
• теория Дж. Хоманса
• теория близости
• теория обмена

2. По сфере совместной деятельности группу бывают:

• малые
• референтные
• временные
• управленческие

3. К факторам, влияющим на образование группы, относятся:

• конкуренция за ресурсы
• полезность друг другу
• удовлетворение личных запросов членов группы
• свободно взаимодействие
• регламентированное взаимодействие

4. На пространственной расположение членов группы влияют:

• нормы поведения
• тип совместной деятельности
• структура коммуникаций
• размер группы

5. Внутренние факторы, влияющие на эффективность работы группы в большей степени:

• сфера деятельности организации
• морально-психологическая атмосфера
• представленность большинства ролевых позиций
• готовность к быстрой смене целей

6. К структурным характеристикам группы относятся:

• задачи
• роли
• статус
• нормы

7. Причиной объединение людей в группы является возникновение различных чувств и эмоций друг другу:

• теория равновесия
• теория Дж. Хоманса
• теория обмена
• теория близости

8. Формальные группы, которые создаются для решения постоянных и многопрофильных задач организации:

• управленческие команды
• клика
• рабочие группы
• комиссии

9. Причиной объединение людей в группы является получение синергетического эффекта от взаимодействия друг с другом:

• теория обмена
• теория равновесия
• теория Дж. Хоманса
• теория близости

10. ____________-статус – это положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью.

11. Групповая … — распределение статусов и ролей в группе.

12. Международная компания среднего размера. Специализация – производство макаронных изделий. Благодаря покупке новой технологической линии в организации возросла производительность труда основных рабочих. Вследствие данного нововведения нормы труда вспомогательных рабочих увеличены. Люди устают, начинается ропот, проявление недовольства, появляются требования к администрации – увеличить заработную плату, расширить штат, автоматизировать ручной труд. В итоге все выливается в забастовку. Создан забастовочный комитет под руководством молодого энергичного рабочего, производство стоит, компания терпит убытки.

13. Потенциальная способность индивида влиять на поведение других людей и сумма полномочий, которыми обладает руководитель – это:

• темперамент
• власть
• убеждение
• харизма

14. Внешние факторы, ведущие к изменениям в организации:

• цели
• потребности
• планы
• конкуренты

15. Метафорический сценарий изменений, который предполагает проводит изменение через «власть и влияние»:

• политическая система
• организм
• поток и трансформация
• механизм или машина

16. Метафорический сценарий изменений, который предполагает проводит изменение в результате постоянных действий в компании:

• механизм или машина
• политическая система
• организм
• поток и трансформация

17. Внутренние факторы, ведущие к изменениям в организации:

• планы
• конкуренты
• цели
• потребности

18. Участвующий стиль лидерства – это:

• руководитель, заставляющий последователей выполнять задачи
• руководитель помогает подчинённым путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания
• руководитель, предоставляющий людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне
• руководитель вызывает у последователей желание выполнять задание.

19. Метафорический сценарий изменений, который предполагает проводит изменение «сверху вниз»:

• поток и трансформация
• механизм или машина
• организм
• политическая система

20. Дисфункция, которая означает потерю способности организации реагировать на изменения:

• гиперформализация
• информационная ассиметрия
• возрастание ригидности
• конкурентная война

21. Дисфункция, которая означает замыкание целей и дробление функций в организации:

• гиперформализация
• конкурентная война
• информационная ассиметрия
• возрастание ригидности

22. Передача информации от одного человека к другому -____________

• способность наказывать сотрудников за неподчинение
• власть, основанная на харизме, свойственной личным особенностям или стилю поведения
• способность человека вознаградить поведение других
• власть, которая влияет на других посредством высокого профессионализма

24. Люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо –

• способность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению называется 
• люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо
• люди, автоматически отрицающие все новое
• принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений
• люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности
• люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»

25. Расположите стадии подготовки изменений с учётом их реальной логической последовательностью:

• определить оптимальный набор проектных факторов
• оценить какие характеристики контекста важнее в текущей ситуации
• определить содержание изменений и основные направления
• проанализировать контекст организационных изменений
• составить этапы проекта по изменениям

26. Руководитель компании «З.М.» пришел к выводу, что люди работают наиболее эффективно над теми проектами, которые их по-настоящему захватывают. С тех самых пор «3.М.» ввела в свою корпоративную культуру правило: поощряя групповую работу, не забывать при этом важности индивидуальных исследований. В соответствии с политикой двойной карьерной лестницы в «3.М.», получил статус ученого работник, может до 15% рабочего времени употребить на проект по своему выбору.

27. Понятие «оперантное научение» в теорию бихевиоризма было внедрено:

•  Э.Тордайк
•  Ф.Скинер
•  Э.Толмен
•  А.Бандура

28. Понятие «метод проб и ошибок» при изучении процесса научения в теорию бихевиоризма было внедрено:

•  Э.Толмен
•  Ф.Скинер
•  А.Бандура
•  Э.Тордайк

29. Понятие «социального контекста» при изучении процесса научения в теорию бихевиоризма было внедрено:

•  Э.Тордайк
•  Э.Толмен
•  Ф.Скинер
•  Дж. Мид

30. Мотивация поведения человека происходит возникает путём удовлетворения потребности в справедливом вознаграждении:

•  Теория С.Адамса
•  Теория А.Маслоу
•  Теория Д. МакКлелланда
•  Теория Ф. Герцберга

31. Переменные модели мотивации снижающие удовлетворённость согласно теории В.Врума включают в себя:

•  недостаточно прав для выполнения обязанностей
•  неправильная самооценка рабочего
•  плохая подготовка и квалификация
•  условия труда

32. Обучение человека происходит путём бессознательного выбора рекомендованных реакций извне, согласно теории:

•  когнитивная ориентация
•  бихевиоризм
•  социальная ориентация
•  радикальный бихевиоризм

33. Обучение человека происходит путём сознательного и эмоционального выбора стимула на основе опыта изученных когнитивных карт, согласно теории:

•  когнитивная ориентация
•  социальная ориентация
•  бихевиоризм
•  радикальный бихевиоризм

34. Обучение человека происходит на основе наблюдения, согласно теории:

•  социальная ориентация
•  бихевиоризм
•  когнитивная ориентация
•  радикальный бихевиоризм

35. Переменные модели мотивации согласно теории В.Врума включают в себя:

•  Затраты труда – ожидание результат
•  потребность — затраты
•  Валентность – ожидание удовлетворённость вознаграждением
•  Результаты – ожидание вознаграждение

36. Мотивация поведения человека возникает путём удовлетворения приобретенных потребностей:

•  Теория А.Маслоу
•  Теория С.Адамса
•  Теория Ф. Герцберга
•  Теория Д.МакКлелланда

37. … – внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, становится значимым для него и побуждает его к деятельности

38. Установите последовательность действий при бихевиористическом подходе к моделированию реакций человека:

• выявить и описать все реакции
• выбрать стимулы для нужных реакций
• исследовать процесс образования реакций
• изучить законы комбинации реакций

39. Установите последовательность возобновления потенциала личности по уровням:

• биологически-обусловленного потенциала
• личностного потенциала
• потенциала индивидуальности
• психического (социально-обусловленного) потенциала

40. Установите соответствие между уровнем притязаний человека и целевой ориентацией:

• неадекватный уровень притязаний
• оптимальный уровень притязаний
• низкий уровень притязаний  
• высокий уровень притязаний

41. ____________-– это предрасположенность к определенной эмоциональной или когнитивной оценке индивида, предмета или явления.

42. _________________ – это психическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо.

43. Установите соответствие между целевой ориентацией человека и степенью удовлетворения:

• испытывают удовольствие от достижения долгосрочных целей
• испытывают удовольствие от достижения краткосрочных целей
• испытывают удовольствие от достижения нестандартных целей
• испытывают удовольствие от достижения повторяющихся целей

44. Установите соответствие между направленностью мотивов и видом потребности:

• физиологические потребности
• потребность в причастности
• потребность самоактуализации
• потребность в достижении

Любое представление
организации является упрощением
объективной реальности. От того, какой
организацию видит руководство, зависят
его решения, связанные с управлением.
Таким образом, представление ограничивает
возможности управления. При этом
выполнить диагностику и одновременно
скорректировать представление
руководителя об организации можно при
помощи организационных метафор.

В 1986 г. признанный
специалист в теории организаций,
профессор Йоркского университета в
г. Торонто, член Международной академии
менеджмента Гарет Морган обратил
внимание на способность метафор развивать
мысли, углублять понимание, помогать
видеть организацию под другим углом
зрения. Для этого руководитель должен
понимать, что организация может быть
представлена при помощи различных
метафор в зависимости от целей, стоящих
перед ней. Особенный интерес такой
подход составляет для управления
изменениями. Так, иногда достаточно
понять, с какой метафорой работает
руководитель, чтобы увидеть причины
неудач в изменениях.

Г.
Морган выделял четыре основные
организационные метафоры: организация
как машина,
политическая
система,
организм,
поток и
трансформация.

1.
Организация
как машина (бюрократическая
модель организации). Четко
определено рабочее место и должности,
которые организованы в иерархическом
порядке с точно очерченными ветвями
управления и линиями передачи информации.
Работник получает приказы исключительно
от одного руководителя – действует
принцип единоначальности власти. Объем
ответственности не должен превышать
определенной границы, чтобы предотвратить
проблемы в сфере коммуникации и
координации. Инициатива поощряется на
всех уровнях иерархии. Стабильность
нахождения в должности, что способствует
развитию способностей работников.
Руководство стремится к достижению
определенной степени специализации
для того, чтобы выполнять имеющиеся
задания максимально эффективным
способом. Подчинение личных интересов
общим, что реализуется посредством
контроля и стимулирования.

Наиболее
распространенными девизами этого блока
являются: «Наметь цель и иди к ней»;
«Организовывай рационально, действенно
и четко»; «Продумай каждую деталь, чтобы
каждый ясно понимал, что ему необходимо
делать»; «План, организация и контроль,
контроль и еще раз контроль».

Наиболее характерный
пример организации-машины – деятельность
ресторанов быстрого питания McDonald’s.

Сущность
метафоры
состоит в следующих основных положениях:

каждый сотрудник
подчиняется только одному менеджеру;

работа распределяется
между сотрудниками по четко определенным
ролям;

каждый индивидуум
подчиняется общей цели;

команда – это не
больше чем сумма индивидуальных усилий;

менеджеры
контролируют процесс, сотрудники
придерживаются дисциплины.

Положение
об организационных изменениях
метафоры состоит в следующем:

до обговоренного
конечного состояния в организации может
измениться руководство;

сопротивление
будет, однако им можно управлять;

изменения пройдут
успешно при эффективном планировании
и контроле.

Ограничения
метафоры:

механистический
взгляд вынуждает менеджеров управлять
организацией как машиной, ограничивая
развитие их компетентности;

при стабильном
состоянии данный подход срабатывает,
однако когда возникает необходимость
значительных изменений, сотрудники
воспринимают их как капитальную
перестройку, которая все разрушит, и
поэтому оказывают сопротивление. В
таком состоянии сложно что-то изменять;

необходимы
решительные действия менеджеров,
вдохновляющий замысел и контроль сверху.

Управляющие
принципы
метафоры:

изменения необходимо
внедрять;

сопротивлением
можно управлять;

цели определяют
направление движения.

2.
Организация
как политическая система.
В политическом образе организации
акцент сделан на плюралистической
природе интересов, конфликтов и источников
власти, формирующих ее поведение.
Основной фокус внимания направлен на
власть, элементами анализа выступают
процессы формирования группировок,
групповые интересы, конфликты и т.д. В
организации всегда анализируются
интересы работников и постоянных
потребителей. Недостатки системы связаны
с наличием нескольких противостоящих
партий, что может привести к распаду
ценностей и идей организации.

Наиболее
распространенными девизами данного
блока являются: «Мы – одна команда!»;
«Наши желания различаются? Тогда давайте
обсудим и определим эти различия – от
этого мы точно выиграем!»; «Один за всех
и все за одного!»; «Победитель получит
все!»; «Победа или смерть!»; «Установи
врага, и твоему рабочему месту ничто не
будет угрожать»; «Найди путь в большую
власть и воспользуйся им!».

Сущность
метафоры
состоит в следующих основных положениях:

вы не можете
оградиться от политики организации, вы
уже в ней замешаны;

вам нужны приверженцы,
если вы стремитесь что-то сделать;

вы должны знать,
кто имеет власть и кому кто благоволит;

существуют важные
политические расклады, имеющие
преимущества по отношению к официальной
структуре организации;

коалиции больше
значат, чем рабочие команды;

наиболее важные
решения касаются распределения дефицитных
ресурсов по принципу «кому что перепадет»,
поэтому в ход идут торг, соперничество.

Положения
об организационных изменениях
метафоры состоят в следующем:

изменения не будут
иметь успех, если их не поддерживает
влиятельное лицо;

чем больше
приверженцев у изменений, тем лучше;

необходимо знать
политическую карту и понимать, кто в
результате изменений выиграет, а кто
проиграет;

среди эффективных
стратегий – создание новых коалиций и
повторное обсуждение вопросов.

Ограничения
метафоры:

исключительное
использование данного подхода может
привести к развитию сложных стратегий
в стиле Макиавелли;

учитывая, что в
любой организации есть победители и
проигравшие, ее жизнь может принять
форму политической войны.

Руководящий
принцип
метафоры:

для изменений
необходимы новые коалиции и переговоры.

3.
Организация
как организм (естественный
фактор). В
фокусе внимания – организационные
потребности, отношения с окружающей
средой. Имидж организации позитивный
и открытый для всех, сотрудники работают
как будто в одной команде. Основной
движущей силой является мотивация
работников. Работники организации –
это люди со своими потребностями, от
степени удовлетворения которых зависит
успешность деятельности всей организации.
Основным недостатком такой системы
является действие принципа «естественного
отбора» – если одна структура будет
слабее другой, то это может негативно
повлиять на организацию в целом. Поэтому
необходимо постоянно осуществлять
анализ сложившейся ситуации.

Сущность
метафоры
состоит в следующих основных положениях:

не существует
«лучшего и единственного пути» построения
и управления организацией;

основа успеха
компании – информационный поток между
различными частями системы и их
окружением;

необходимо достичь
максимального соответствия индивидуальных,
командных и организационных потребностей.

Положения
об организационных изменениях
метафоры состоят в следующем:

изменения происходят
не только в ответ на преобразования
окружающей среды;

индивидуумы и
группы должны осознавать необходимость
изменений, чтобы адаптироваться к ним;

реакцию на изменения
в окружающей среде можно выработать;

стратегии успеха
– участие и психологическая поддержка.

Ограничения
метафоры:

представлять
компанию как адаптивную систему
некорректно. Организация не только
адаптируется к новому окружению, но и
сама может формировать его, сотрудничая
с другими сообществами и организациями,
начать производство новых товаров или
услуг, значительно изменяя бизнес-среду;

идеалистическая
картина сплоченности и потока информации
между департаментами является неверной
– иногда разные части организации
действуют автономно и на это есть
определенные причины;

опасность превращения
метафоры в идеологию того, что индивидуумы
должны полностью объединиться с
компанией. То есть работу следует
устроить таким образом, чтобы люди имели
возможность удовлетворять собственные
потребности посредством организации.

Управляющие
принципы
метафоры:

в изменениях должны
принимать участие все сотрудники и ясно
осознавать их необходимость;

сотрудникам
необходимо помогать;

изменяться следует
в ответ на изменения в окружающей среде.

4.
Организация
как поток и трансформация.
Такие организации берут на себя
ответственность всегда идти вперед не
останавливаясь. Они стремятся углубить
и расширить ассортимент своих услуг и
товаров, постоянно анализируют свои
рыночные позиции и своевременно внедряют
необходимые изменения. Именно такие
организации являются двигателем мирового
прогресса. Вместе с тем, основной их
проблемой является вероятность
значительно обогнать потребности
потребителя, то есть потребитель пока
что не понимает, что у него есть потребность
в данном товаре или услуге, хотя
организация осуществила значительные
затраты на исследования и внедрения.

Сущность
метафоры
состоит в следующих основных положениях:

порядок естественным
путем появляется из хаоса;

организации с
самого начала имеют возможность
самообновления;

жизнь организации
не подчиняется общепризнанным правилам
причины и следствия;

напряжение
необходимо для появления новых способов
деятельности;

формальная структура
организации (команды, иерархии) является
только одним из многих уровней их жизни.

Положения
об организационных изменениях
метафоры состоят в следующем:

изменениями
невозможно управлять, они проявляются
сами по себе;

менеджеры не
выпадают из управляемой системы, они
являются частью среды;

напряжения и
конфликты – это важная характеристика
изменений, которые начали проявляться;

менеджеры выступают
в роли помощников, дают людям возможность
обмениваться мыслями и сосредотачиваться
на значительных расхождениях.

Ограничения
метафоры:

нет готового плана
действий, схем процесса и программ.
Другие же метафоры дают возможность
предвидеть изменения до того, как они
будут осуществляться;

в случае с потоком
изменения возникают в процессе, их можно
осознать только задним числом. Возникает
чувство беспомощности, которое не додает
уверенности, но дает представление о
реальности.

Управляющий
принцип
метафоры:

задание менеджеров
– выявлять пробелы и противоречия.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Любое представление организации есть упрощение объективной реальности. От того, какой организация представляется руководителям, зависят их решения, связанные с управлением. Т.е. представление ограничивает возможности по управлению.

В консалтинге и научном менеджменте принято оперировать моделями организаций. Но в обычной жизни люди чаще пользуются образами и метафорами (они менее структурированы, чем модели и их границы размыты). При чем обычно руководитель имеет один образ и это очень ограничивает его возможности.

В 1986 году Гарет Морган обратил внимание на способность метафор развить мысль, углубить понимание, помочь посмотреть на организацию под другим углом зрения. Для этого руководитель должен понимать, что организация может быть представлена с помощью разных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей.
Особый интерес такой подход представляет для управления изменениями. Иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач в изменениях.

Г. Морган выделяет семь метафор:
— Машина;
— Организм;
— Мозг;
— Культура;
— Политическая система;
— Душевная тюрьма;
— Поток и трансформация.

В реальной жизни используемые метафоры являются смешением представленного набора. Но по мнению
Э.Кемерона и М.Грина достаточно учитывать четыре, которые мы и рассмотрим подробно.

Организация, как машина
Ключевые положения:
• Каждый сотрудник подчиняется только одному менеджеру.
• Работа делится между сотрудниками с определенными ролями.
• Каждый индивидуум подчиняется общей цели.
• Команда — это не более чем сумма индивидуальных усилий.
• Менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины.

Положения об организационных изме­нениях:
• До оговоренного конечного состояния организацию может изме­нить руководство.
• Сопротивление будет, и им можно управлять.
• Изменения пройдут успешно в случае эффективного планирова­ния и контроля.

Ограничения метафоры:
◊ механистический взгляд за­ставляет менеджеров управлять организацией как машиной.
◊ при стабильном состоянии данный подход срабатывает, но, когда возни­кает необходимость значительных изменений, сотрудники воспри­нимают их как капитальную перестройку, обычно разрушительную, и, соответственно, оказывают сопротивление. В таком положении трудно что-либо изменять.
◊ необходимы решительные действия ме­неджеров, вдохновляющий замысел и контроль сверху.

Руководящие принципы:
◊ Изменения необходимо вводить
◊ Сопротивлением можно управлять
◊ Цели определяют направление движения

Организация, как политическая система
Ключевые положения:
• Вы не сможете отгородиться от политики орга­низации. Вы уже в ней замешаны.
• Вам понадобятся сторонники, если вы хотите что-нибудь сделать.
• Вы должны знать, кто обладает властью и кто кому благоволит.
• Существуют важные политические расклады, имеющие преиму­щество по сравнению с официальной структурой организации.
• Коалиции больше значат, нежели рабочие команды.
• Наиболее важные решения касаются распределения дефицитных ресурсов по принципу «кому что достанется», и здесь в ход идут торт, переговоры и соперничество.

Положения об организационных изме­нениях:
• Изменения не будут иметь успеха, если их не поддержит влиятель­ный человек.
• Чем больше сторонников у изменений, тем лучше.
• Необходимо знать политическую карту и понимать, кто в резуль­тате изменений выиграет, а кто проиграет.
• Среди эффективных стратегий — создание новых коалиций и по­вторное обсуждение вопросов

Ограничения метафоры:
◊ исключительное применение данного подхода может привести к развитию сложных стратегий в стиле Макиавелли.
◊ учитывая, что в любой организа­ции есть победители и проигравшие, жизнь компании может пре­вратиться в политическую войну.

Руководящие принципы:
◊ Для изменений необходимы новые коалиции и переговоры

Организация, как организм
Ключевые положения:
• Не существует «лучшего и единственного пути» построения и уп­равления организацией.
• Основа успеха организации — информационный поток между раз­личными частями систем и их окружения.
• Необходимо добиться максимального соответствия индивидуаль­ных, командных и организационных потребностей.

Положения об организационных изме­нениях:
• Изменения происходят только в ответ на перемены в окружающей среде (об использовании внутреннего импульса речь не идет).
• Индивидуумы и группы должны осознавать необходимость пере­мен, чтобы адаптироваться к ним.
• Реакцию на изменения в окружающей среде можно выработать.
• Стратегии успеха — участие и психологическая поддержка.

Ограничения метафоры:
◊ Представлять компанию в качестве адаптивной системы некорректно. Организация не только адаптируется к своему окружению, но и сама может формировать его, сотрудничая с другими сообществами или организациями, начать производство новых товаров или услуг, значительно изменяя биз­нес-среду.
◊ идеалистичная картина сплоченности и по­тока информации между департаментами чужда реальности. Иногда разные части организации действуют автономно, и на то есть свои причины.
◊ опас­ность превращения метафоры в идеологию о том, что ин­дивидуумы должны полностью слиться с компанией. То есть работу следует устроить так, чтобы люди удовлетворяли свои личные пот­ребности через организацию.

Руководящие принципы:
◊ Должны участвовать сотрудники и осознавать необходимость перемен
◊ Сотрудникам нужно помогать
◊ Изменяться нужно в ответ на перемены окружающей среды

Организация, как поток и трансформация
Ключевые положения:
• Порядок естественным образом появляется из хаоса.
• Организации изначально обладают способностью к самообновле­нию.
• Жизнь организации не подчиняется правилам причины и след­ствия.
• Напряжение необходимо для появления новых способов деятель­ности.
• Формальная структура организации (команды, иерархия) являет­ся только одним из многих уровней ее жизни.

Положения об организационных изме­нениях:
• Изменениями нельзя управлять, Они появляются сами по себе.
• Менеджеры не выпадают из системы, которой управляют. Они — часть всей среды.
• Напряжение и конфликты — важная характеристика появляю­щихся изменений.
• Менеджеры выступают в качестве помощников. Они дают людям возможность обмениваться мнениями и сосредотачиваться на зна­чительных расхождениях.

Ограничения метафоры:
◊ не дается плана действий, схемы процесса или программы. Другие метафоры позволяют предсказать изменение до того, как оно произойдет.
◊ В случае с потоком измене­ние возникает в процессе, его можно осознать только задним числом. Возникает чувство беспомощности, не добавляющее уверенности, зато дающее представление о реальности.

Руководящие принципы:
◊ Задача менеджеров — выявлять пробелы и противоречия

[Gareth Morgan, 1986; Esther Cameron, Mike Green, 2006]

Сравните с:

(Источник — ibcm.biz)

Василий Имхо© 2011 — ImhoC.org

Изменения

Модель управления изменениями Дж. Коттера