Сценарий понижения зарплаты

Сценарий понижения зарплаты

Положим,
что заказчик решил сэкономить на зарплате
разработчиков. Рычаг — понижение
квалификации аналитика и программиста.
Соответственно, зарплата сотрудников
снижается до $5000. Оценки их возможностей
становятся номинальными, а соответствующие
множители затрат принимают единичные
значения:

EM_ACAP=EM_PCAP=1.

Следствием
такого решения является возрастание
множителя поправки М_р=
1,507, а также затрат и стоимости:

ЗАТРАТЫ
= З6х 1,507 = 54 [чел.-мес],

СТОИМОСТЬ = ЗАТРАТЫ
х$5000 = $270 000,

Проигрыш_ в_стоимости
= $36 000.

Сценарий наращивания памяти

Положим,
что разработчик предложил нарастить
память — купить за $1000 чип ОЗУ емкостью
96 Кбайт (вместо 64 Кбайт). Это меняет
ограничение памяти (используется не
70%, а 47%), после чего фактор STOR
снижается до номинального:

EM_STOR=1->
М_р
=1,026,

ЗАТРАТЫ = 36×1,026 = 37
[чел.-мес],

СТОИМОСТЬ
= ЗАТРАТЫ х $6000 = $222000,

Выигрыш_ в_стоимости
= $ 12 000.

Сценарий использования нового микропроцессора

Положим,
что заказчик предложил использовать
новый, более дешевый МП (дешевле на
$1000). К чему это приведет? Опыт работы с
его языком и утилитами понижается от
номинального до очень низкого и EM_LTEX
⁼
1,22, а разработанные для него утилиты
(компиляторы, ассемблеры и отладчики)
примитивны и ненадежны (в результате
фактор TOOL
понижается от высокого до очень низкого
и EM_ТООL=
1,24):

М_р
= (1,088
/ 0,86) х 1,22 x 1,24 = 1,914,

ЗАТРАТЫ = 36х1,914 =
69[чел.-мес],

СТОИМОСТЬ
= ЗАТРАТЫ х $6000 = $414000,

Проигрыш_в_стоимости
= $180000.

Сценарий уменьшения средств на завершение проекта

Положим, что к
разработке принят сценарий с наращиванием
памяти:

ЗАТРАТЫ = 36 х 1,026 =
37 [чел.-мес],

СТОИМОСТЬ
= ЗАТРАТЫ х $6000 = $222000.

Кроме того,
предположим, что завершился этап анализа
требований, на который было израсходовано
$22 000 (10% от бюджета). После этого на
завершение проекта осталось $200 000.

Допустим,
что в этот момент «коварный» заказчик
сообщает об отсутствии у него достаточных
денежных средств и о предоставлении на
завершение разработки только $170 000
(15%-ное уменьшение оплаты).

Для решения этой
проблемы надо установить возможные
изменения факторов затрат, позволяющие
уменьшить оценку затрат на 15%.

Первое
решение: уменьшение
размера продукта (за счет исключения
некоторых функций). Нам надо определить
размер минимизированного продукта.
Будем исходить из того, что затраты
должны уменьшиться с 37 до 31,45 чел.-мес.
Решим уравнение:

2,5
(НовыйРазмер)^1,16=
31,45 [чел.-мес].

Очевидно, что

(НовыйРазмер)^1,16
= 12,58,

(НовыйРазмер)^1,16
= 12,58^1/1,16
= 8,872 [KLOC].

Другие решения:

• уменьшить
  требуемую надежность с номинальной до
  низкой. Это сокращает стоимость проекта
  на 12% (EM_RELY
  изменяется с 1 до 0,88). Такое решение
  приведет к увеличению затрат и трудностей
  при применении и сопровождении;

• повысить
  требования к квалификации аналитиков
  и программистов (с высоких до очень
  высоких). При этом стоимость проекта
  уменьшается на 15-19%. Благодаря программисту
  стоимость может уменьшиться на (1 —
  0,74/0,87) х 100% = 15%. Благодаря аналитику
  стоимость может понизиться на (1 —
  0,67/0,83)
  х 100% = 19%. Основная трудность — поиск
  специалистов такого класса (готовых
  работать за те же деньги);

• повысить требования
  к опыту работы с приложением (с номинальных
  до очень высоких) или требования к опыту
  работы с платформой (с низких до высоких).
  Повышение опыта работы с приложением
  сокращает стоимость проекта на (1- 0,81)
  х 100% = 19%; повышение опыта работы с
  платформой сокращает стоимость проекта
  на (1 — 0,88/1,12) х 100% = 21,4%. Основная трудность
  — поиск экспертов (специалистов такого
  класса);

• повысить уровень
  мультисетевой разработки с низкого до
  высокого. При этом стоимость проекта
  уменьшается на (1 — 0,92/1,1) х 100% = 16,4%;

• ослабить
  требования к режиму работы в реальном
  времени. Предположим, что 70%-ное
  ограничение по времени выполнения
  связано с желанием заказчика обеспечить
  обработку одного сообщения за 2 мс. Если
  же заказчик согласится на увеличение
  среднего времени обработки с 2 до 3 мс,
  то ограничение по времени станет равно
  (2 мс/3 мс) х 70% = 47%, в результате чего
  фактор TIME
  уменьшится с высокого до номинального,
  что приведет к экономии затрат на (1-
  1/1,11) х 100%= 10%;

• учет
  других факторов затрат не имеет смысла.
  Некоторые факторы (размер базы данных,
  ограничения оперативной памяти,
  требуемый график разработки) уже имеют
  минимальные значения, для других трудно
  ожидать быстрого улучшения (использование
  программных утилит, опыт работы с языком
  и утилитами), третьи имеют оптимальные
  значения (требуемая повторная
  используемость, документирование
  требований жизненного цикла). На
  некоторые разработчик
  почти
  не может повлиять (сложность продукта,
  изменчивость платформы). Наконец,
  житейские неожиданности едва ли позволят
  улучшить принятое значение фактора
  «непрерывность персонала».

Какое же решение
следует выбрать? Наиболее целесообразное
решение — исключение отдельных функций
продукта. Вторым (по предпочтительности)
решением является повышение уровня
мультисетевой разработки (все равно
это придется сделать в ближайшее время).
В качестве третьего решения можно
рассматривать ослабление требований
к режиму работы в реальном времени.
Принятие же других решений зависит от
наличия необходимых специалистов или
средств разработки. Впрочем, окончательное
решение должно выбираться в процессе
переговоров с заказчиком, когда
учитываются все соображения.

Выводы.

1. Факторы
затрат оказывают существенное влияние
на выходные параметры программного
проекта.

2. Модель
СОСОМО II
предлагает широкий спектр факторов
затрат, учитывающих большинство реальных
ситуаций в «жизни» программного проекта.

3. Модель
СОСОМО II
обеспечивает перевод качественного
обоснования решения менеджера на
количественные рельсы, тем самым повышая
объективность принимаемого решения.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

08 июня 2020

Чем поможет статья: сократить расходы на зарплату персонала и защититься от претензий проверяющих органов.

Основной легальный способ снижения зарплаты 

Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.

У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.

Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:

• изменение технологии производства;
• структурные изменения в организации;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.

Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:

• ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
• ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
• ссылаетесь на снижение выручки;
• неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Порядок действий

1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.

2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.

3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.

4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.

5. Издайте приказ об изменении зарплаты.

Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:

• вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
• нижестоящая вакантная должность;
• нижеоплачиваемая работа.

Если работник соглашается на другую должность, внесите принятые изменения в трудовое соглашение. На другой должности сотрудник уже может получать меньший оклад. Если вакансий нет или сотрудник отказался от предложенной работы, трудовой договор можно расторгнуть.

Основанием для расторжения считается отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В этом случае работодатель должен выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК).

Работник добровольно согласился получать меньше

Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам

Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.

Снижение оклада по соглашению сторон

Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.

Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Самое сложное — убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением. Если перед сотрудником стоит выбор — либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты с более удобным графиком работы, то большинство выбирает второй вариант.

Опасность. Опасно урезать оклад слишком сильно. Трудинспекция может счесть это нарушением прав работника. В законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату. Сами трудинспекторы ее тоже не называют.

Судебная практика показывает, что оспаривают понижение оклада более чем на 30 процентов. Например, в определении Мосгорсуда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017 судьи отменили понижение оклада на 70 процентов. В другом случае отменили сокращение зарплаты вполовину (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).

В итоге компании были вынуждены доплатить сотрудникам оставшуюся часть зарплаты и добавить компенсацию за просрочку.

Небольшое снижение оклада легче обосновать. Например, компания понизила зарплату сотрудника на 26 процентов в связи с оптимизацией рабочего процесса. Условия изменили по соглашению сторон, поэтому суд признал изменения правомерными (апелляционное определение Мосгорсуда от 05.10.2016 № 33-27519/2016).

Чтобы успешно снизить оклад сотрудника и избежать претензий трудинспекции, нужно:

• получить согласие работника;
• обосновать технологическими изменениями;
• не менять наименование должности и не исключать ее из штатного расписания;
• понижать зарплату не больше чем на 30 процентов.

Опасные способы сокращения зарплаты сотрудников

Помимо стандартных способов платить сотрудникам меньше есть и рискованные методы зарплатной оптимизации.

Работодатель может отказаться от выплаты премий или снизить их размер. Это возможно, если в коллективном соглашении оговорено, что премирование — не обязанность работодателя. Если соглашения нет и премия выплачивается за объем работы или часы, то можно не премировать, когда сотрудник не выполнил условия премирования. В остальных случаях придется платить премию.

Если вы платите премию за отработанные часы или за объем, отказать в ней можно только тем сотрудникам, которые не выполнили условия премирования. Например, менеджеры должны добиться определенных показателей по продажам. Чтобы установить другие условия премирования, нужно внести изменения в трудовой договор.

Опасность. Рискованно внедрять окладно-премиальную систему оплаты только для того, чтобы уменьшить зарплату. По мнению судей, внедрение новой системы оплаты — недостаточный повод для снижения зарплаты.

За это трудинспекторы оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Также придется доплатить сотрудникам деньги до прежнего уровня зарплаты (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018).

Что делать. В положении об оплате труда или положении о премировании предусмотрите возможность менять размер премий. Он должен зависеть от показателей производительности сотрудников. В любом случае придется подтвердить, что изменения вы принимали не просто так, а на основании анализа. Например, что новая система оплаты усовершенствует производственные процессы.

Если платить сотрудникам на испытательном сроке меньше, чем другим работникам на аналогичных должностях, то Роструд сочтет это дискриминацией. Если трудинспекторы об этом узнают, они оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб.

Судьи считают, что новички должны получать равную зарплату с остальными работниками. И если у других сотрудников на такой же должности есть премии по итогам месяца, то новичку на испытательном сроке она тоже полагается.

Опасно на время испытательного срока заключать с работником гражданско-правовой договор. Он предполагает разовую работу, а вы фактически нанимаете сотрудника в штат. Трудинспекторы могут оштрафовать компанию за уклонение от трудового договора на сумму до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).

Что делать. Если хотите платить новичкам меньше, то заведите в штатном расписании дополнительные должности младших сотрудников. Например, должность младшего менеджера. После прохождения испытательного срока переводите новичков уже на обычные должности.

Когда в компании финансовые проблемы или на предприятии нет работы, руководители отправляют сотрудников в отпуск без содержания.

По закону сотрудники могут взять отпуск без сохранения зарплаты только по уважительным причинам или в силу семейных обстоятельств. Например, в случае болезни близкого родственника, стихийного бедствия и т. д. Работодатель не имеет права отправлять людей в отпуск без содержания по собственной инициативе.

Даже если вы уговорили сотрудников написать заявление на такой отпуск, могут возникнуть проблемы. Проверяющие считают подозрительным, если у всего рабочего коллектива одновременно и на одинаковый период возникли сложные семейные обстоятельства. Особенно если они совпали с простоем производства или падением прибыли.

Что делать. Если на предприятии есть проблемы, а у сотрудников нет заказов, то руководитель может оформить приказ о простое. Законодательство не ограничивает временные рамки простоя. Это может быть и месяц, и полгода. Во время простоя сотрудникам платят 2/3 от средней зарплаты.

При расчете этой суммы учитывают не только оклад, но также надбавки и премии. Меньше чем 2/3 от средней зарплаты платить в период простоя нельзя. Больше — можно.

Сведения о зарплате — это одно из обязательных условий договора между сотрудником и работодателем и, собственно, то, ради чего работники заключают трудовые отношения. Менять размер, сроки и правила выплаты за работу просто так нельзя. Для этого должны быть законные основания, указанные в ТК РФ, внутренних документах организации, договоре с сотрудником. Как правило, руководству удается урезать зарплату, если служащий или рабочий согласен подписать соглашение о таком изменении.

Трудовой кодекс РФ допускает несколько оснований для уменьшения заработной платы по инициативе руководства. Это можно сделать, если меняются организационно-технологические процессы, при ненадлежащем исполнении человеком обязанностей или если возник простой. Снижение заработка может происходить за счет уменьшения оклада, различных доплат и надбавок.

Основания для уменьшения зарплаты

В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.

В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.

Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:

• соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
• изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
• период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
• невыполнение обязанностей или нормы выработки.

Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.

«Проще всего» урезать зарплату по соглашению сторон. Но в данном случае нужно учесть, что сотрудник вправе подать жалобу в трудовую инспекцию или иск в суд, если его заставили подписать соглашение (например, под угрозой увольнения).

Также соглашение могут отменить, если у работодателя не было оснований для уменьшения выплат сотруднику.

Для этого могут сравнивать объем трудовых обязанностей до и после подписания соглашения. Разумеется, никаких «урезаний зарплаты» из-за частых больничных, например, не допускается.

ТК РФ допускает изменение условий договора в одностороннем порядке только с соблюдением процедуры уведомления. Эта норма распространяется и на уменьшение заработка.

Временное (разовое) сокращение зарплаты работнику возможно без смены условий труда. Примером может являться снижение размера стимулирующих выплат (премий), если они напрямую зависят от результатов работы.

Ограничения и запреты на снижение зарплаты

Решение об изменении условий оплаты труда со снижением зарплаты может принимать руководитель компании. Для директора и иных руководящих должностей аналогичное решение остается за учредителями. В бюджетной организации вопросы о размере окладов и различных выплат решает собственник имущества (вышестоящее ведомство).

Чтобы снизить зарплату на законных основаниях, нужно учитывать ограничения и запреты ТК РФ:

1. Независимо от объема обязанностей и условий труда заработок не может быть ниже минимального размера, установленного законом (согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер равен показателю прожиточного минимума).
2. Нельзя изменить постоянные условия труда без уведомления (т.е. предупреждения) работника, а также соблюдения других процедур по ст. 74 ТК РФ.
3. Запрещены удержания из зарплаты больше, чем это предусмотрено законом. Например, по постановлению пристава допускается удержание не более 50% или 70% в зависимости от обстоятельств. При этом по большинству типов взыскания с 1 февраля 2022 года ФССП или банк не могут оставить должнику сумму меньшую, чем прожиточный минимум на него и на нетрудоспособных членов семьи, материально от него зависящих.
4. Нельзя произвольно отменить или урезать выплаты (надбавки, доплаты) за специальные условия работы.

Локальные и ведомственные акты о системе оплаты труда могут распространяться сразу на весь персонал организации либо на отдельные группы сотрудников. Недопустима произвольная дискриминация одного или нескольких работников по зарплате, если они соответствуют общим условиям для выплаты.

Например, если штатным расписанием для определенной должности установлен фиксированный оклад 30 тысяч рублей, все сотрудники на этой же должности с аналогичными условиями имеют право на получение указанной суммы. Но точный размер вознаграждения к выдаче зависит от разных льгот, стимулирующих выплат, показателей работы.

Как законно уменьшить зарплату работнику по соглашению

Сложно представить, чтобы сотрудник сам обратится к руководителю с предложением об уменьшении своей зарплаты — разве что человек вынужден просить об упрощении должностных обязанностей или об укороченном рабочем графике.

Поэтому инициатором подписания соглашения практически всегда является работодатель. Причиной такого предложения сможет быть что угодно, от снижения объема работы до перехода производства на автоматизированное оборудование.

Рабочий или служащий вправе отказаться от подписания соглашения — за отказ нельзя применить какие-либо санкции, наказать работника штрафом или уволить его в отместку в одностороннем порядке.

Но при отказе от соглашения руководитель может начать процедуру изменения договора по ст. 74 ТК РФ. Для этого подчиненному обязательно вручается или направляется уведомление.

Что указывается в уведомлении

В содержании соглашения нужно описать, какие условия работы меняются с согласия сторон. Например, с определенной даты будет изменен пункт договора в части оклада или структуры доплат. При оформлении соглашения можно подготовить новую редакцию трудового договора, если требуется — должностной инструкции. Также руководитель издает приказ, которым подтверждается изменение условий работы.

Если вас заставляют поставить подпись под соглашением вопреки вашей воле, можно (и нужно) подать жалобу в трудовую инспекцию. За нарушение трудовых прав руководству и организации грозит штраф по КоАП.

Если соглашение уже подписано под давлением, попробуйте отменить его в судебном порядке, но понадобится доказательная база.

Соглашение руководителя и специалиста меняет постоянные условия работы, указанные в первоначальном договоре. В процессе трудовых отношений можно неоднократно заключать новые соглашения, в том числе с повышением или снижением зарплаты. Также по указанному документу работник может уволиться с предприятия, чтобы избежать отработки в две недели.

Процедура снижения заработной платы без согласия работника

Правила изменения условий работы, в том числе с уменьшением заработной платы по инициативе работодателя, описаны в статье 74 ТК РФ. Если руководство предприятия нарушит этот порядок, ему грозит административная ответственность. Специалист, не согласный с основаниями снижения зарплаты, сможет пожаловаться в трудовую инспекцию или в прокуратуру. Наконец, трудовой спор можно передать на рассмотрение суда.

Законные основания по статье 74 ТК РФ

В ст. 74 ТК РФ указан примерный перечень оснований, по которым руководитель может инициировать изменение условий работы для сотрудника.

Это могут быть:

• технологические нововведения в производственных процессах или управлении (например, за счет ввода нового автоматизированного оборудования может уменьшаться объем и сложность работы);
• изменения в структуре предприятия (к примеру, объем работы может сокращаться из-за структурной реорганизации между участками, филиалами, подразделениями);
• иные причины, связанные с уменьшением объема работ, норм выработки и других показателей труда.

Любое из перечисленных оснований должно подтверждаться внутренними документами предприятия. Их могут проверить представители прокуратуры или ГТИ (как по своему решению, так и по жалобе заявителя). Если у компании ничего не изменилось в технологии и структуре, нельзя на ровном месте требовать и снижения зарплаты.

Процесс изменения условий работы и уменьшение зарплаты может затронуть сразу нескольких сотрудников. С каждым из них официально проводится отдельная процедура уведомления. Ее итоги тоже могут отличаться: один сотрудник может дать согласие на работу с измененными условиями, тогда как остальные служащие будут рассматривать другие вакантные должности, предложенные работодателем. Отказ от работы и от всех предложенных вакансий (естественно, при их наличии) повлечет увольнение.

Уведомление о снижении зарплаты

Это обязательный этап для перехода на новые условия работы. Чтобы законно снизить зарплату и/или изменить другие условия труда, уведомление нужно вручить:

В пределах указанных сроков работник может в любой момент дать согласие на новые условия работы, на снижение заработка, на другую вакансию. Если за эти сроки согласие не получено, руководитель и сотрудник распрощаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление (предупреждение) вручается лично под подпись либо направляется почтой. Естественно, для этого нужно оформить письменный документ, так как он будет передан в личное дело сотрудника. При отказе от получения документа руководство составит комиссионный акт.

Если работник не согласен на снижение зарплаты

Собственно говоря, чаще всего так и происходит. В уведомлении руководитель может разъяснить причины принятого решения, там же он описывает новые условия работы, сумму зарплаты. Если сотрудника не устраивают указанные условия, руководство предлагает ему иные свободные вакансии на предприятии.

Вакантные должности предлагаются с учетом следующих правил:

• другая работа либо соответствует квалификации сотрудника, либо является нижестоящей и нижеоплачиваемой;
• вакансия должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника (например, многие профессии и должности изначально не подходят инвалиду);
• в случаях, предусмотренных локальными актами и трудовым договором, руководство обязано предложить вакансию в филиале — в другом городе, районе или регионе.

Предложение свободных вакансий оформляется письменно. Отказ от другой должности или работы также подтверждается документально. Это важно на случай возникновения споров.

По итогам процедуры издается приказ. Специалисту могут выдать на подпись новую редакцию договора или дополнительное соглашение. Если со стороны сотрудника заявлен отказ от изменений и предложенных вакансий, издается приказ на увольнение.

Как снизить зарплату при простое

При объявлении простоя зарплату будут платить в следующих размерах:

• не менее 2/3 от среднего заработка: если приостановка произошла по вине предприятия;
• не менее 2/3 оклада или ставки: если в простое нет вины руководства и сотрудника.

Руководитель вправе вообще не платить зарплату, если приостановка работы вызвана виновными действиями сотрудника. Например, таким случаем может быть повреждение имущества или оборудования — намеренное или в результате халатного отношения и несоблюдении техники безопасности, рабочих инструкций.

Простой объявляется приказом и доводится до сведения персонала. На период до одного месяца рабочего или служащего могут перевести на иную работу. Но если перевод осуществляется на работу с низкой квалификацией, руководство обязано получить согласие сотрудника.

Порядок снижения зарплаты при невыполнении нормы — это специальное основание, указанное в ст. 155 ТК РФ. Если неисполнение функций или норм выработки не зависит от руководства и сотрудника, зарплату могут платить в сумме не менее 2/3 от ставки (оклада). При этом расчет выплат осуществляется пропорционально времени, фактически отработанному специалистом. Если эти основания возникли по вине сотрудника, ему рассчитают зарплату только по выполненной норме или объему работы.

Способы защиты работника при снижении зарплаты

Спорные вопросы, связанные со снижением зарплаты, лучше решать мирным путем с работодателем. Если это не получается, работник может обращаться за защитой:

• в трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• в судебные органы.

Прокуратура и трудовая инспекция вправе проводить проверку документов, запрашивая их у работодателя. Также указанные ведомства могут назначить и выездную проверку. Если будут выявлены нарушения, работодателя заставят отменить незаконные приказы и соглашения. За неправомерные действия виновное лицо привлекут к ответственности.

Если же уменьшение заработной платы сделало проблематичным исполнение обязательств по кредитам, и ежемесячные платежи «съедают» львиную долю зарплаты, не ждите, пока долги вырастут с Эверест. Помните, что на фоне сложной геополитической обстановки при уменьшении дохода на 30% вы вправе рассчитывать на федеральную программу кредитных каникул.

А если и вовсе пришлось уволиться с работы из-за изменения условий, а задолженности платить нечем, вы имеете право их списать по закону о банкротстве. Закажите звонок юриста, мы бесплатно проконсультируем вас о возможностях избавиться от долгов.

Когда работодатель вправе снизить зарплату

По ТК РФ менять трудовую функцию сотрудника нельзя. Если вы наняли бухгалтера, то он не обязан часть дня тратить на влажную уборку в офисе и полив цветочков — это уже дополнительный труд за отдельную плату. 

Поэтому если работник остается на своей должности, то уменьшить размер вознаграждения можно только в следующих случаях:

• Изменились технологические условия труда. Менеджер один обзванивал клиентскую базу, но объемы звонков для него сократились после установки голосового робота.
• Произошли организационные преобразования. Объединили две торговые точки и нагрузка на продавцов стала меньше.

В Трудовом кодексе не перечислено, что именно относится к технологическим и организационным изменениям, поэтому действовать нужно осторожно. Если вы урезали оклад, то на случай судебного разбирательства должны иметь доказательства, что сделали это не просто так — приказ, документы об установке нового оборудования. Нельзя ссылаться на финансовые затруднения, черную полосу в жизни или голосового робота, который обзванивает базу еще только в мечтах. И конечно, всегда нужно помнить про трудовую функцию. Если менеджер по продажам забыл, как звучит голос клиента в трубке, и вынужден выполнять нетипичные для должности функции да еще и за меньшие деньги, то это уже нарушение трудового законодательства.

Как уведомить сотрудника

Если грядут перемены, то работодатель должен в письменной форме уведомить об этом сотрудника. Сделать это нужно не позднее чем за 14 дней до нововведений — для ИП, и не позднее чем за 2 месяца — для организаций. В уведомлении необходимо подробно изложить:

• какие изменения будут внесены в трудовой договор,
• почему вводятся новшества и когда они вступят в силу;
• на основании какого приказа действует руководитель;
• какие пункты должностных инструкций утратят силу.

В документе лучше сразу указать, что в случае несогласия с изменениями сотруднику будет предложена вакантная должность — соответствующая его квалификации или нижестоящая, а при отсутствия вакантных мест трудовой договор будет расторгнут.

Уведомление составляется в двух экземплярах. Подпись сотрудника на экземпляре работодателя обязательна — иначе он может сказать, что ничего не знал и доказать обратное будет трудно.  Если работник отказывается подписывать уведомление, то нужно составить соответствующий акт. Перед этим заново вручите уведомление сотруднику и зачитайте текст вслух при двух свидетелях.

Новые условия не устроили работника

Предложите сотруднику другую должность — соответствующую квалификации или нижестоящую. Делать это нужно не на словах. Составьте уведомление, укажите все доступные вакансии и размер окладов, а также дату, до которой необходимо принять решение. Также разъясните, в связи с какими обстоятельствами вы предлагаете другую должность. 

Если у вас нет свободных мест, то уведомите об этом сотрудника — также в письменной форме. В этом случае основанием для увольнения будет п. 7 ст. 77 ТК РФ. В день подписания приказа вы должны выплатить текущую зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Есть ли другие способы платить меньше

Трудовой кодекс не запрещает работодателю и сотрудникам договариваться. Порой это единственный разумный выход, особенно если у бизнеса временные финансовые проблемы, а сотрудник не хочет искать новую работу. Тогда можно рассмотреть следующие варианты:

• Перевод на должность с более низким окладом.
• Перевод на неполный рабочий день или неделю.

Объем функций или продолжительность рабочего времени для сотрудника должны измениться в меньшую сторону. Все договоренности нужно зафиксировать в приказе и дополнительном соглашении к трудовому договору.

Не забывайте про принцип равной оплаты труда за труд равной ценности. Нельзя двум сотрудникам на одинаковых должностях сократить рабочий день на одно и то же количество часов, и при этом одному работнику оставить полный оклад, а другому платить пропорционально отработанному времени. Это будет считаться дискриминацией.

Статья актуальна на 

26.05.2022